日本鍼灸大学 
はじめに：「うちは個人院だから関係ない」と思っていませんか？
「ウチは小さい院だから、残業とか労務管理は関係ないですよね？」
——そんな認識をお持ちの院長は、要注意です。
たとえ従業員が1人だけでも、時間外労働をさせるなら36協定の締結・届出が必須です。
これは労働基準法第36条に基づく明確な義務であり、未提出で残業をさせている場合、違法労働として是正勧告や罰則の対象になることも。
本記事では、鍼灸院が押さえておくべき36協定の基本・届出方法・残業管理の実務ポイントをわかりやすく解説します。
要点まとめ
- 36協定とは「法定労働時間を超える残業・休日労働のための労使協定」
- たとえ1名でも従業員を雇っていれば、時間外労働をさせるには協定が必要
- 協定は労働基準監督署への届け出が必要（未届は違法）
- 特別条項付き協定を結ぶと、月45時間以上の残業も可能だが要件厳守
- 勤怠記録・残業理由の管理をしないと、後にトラブルになるリスクあり
1. 36協定とは？小規模事業者にも義務がある制度
36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づき、労働時間の上限を超えて労働させる場合に必要な労使協定です。
✅ なぜ必要？
労働基準法では、原則として
- 1日8時間、週40時間 までが法定労働時間とされており
- これを超えて労働させるには労使協定（＝36協定）を締結し、労基署に届け出る必要があります。
届出がないまま残業をさせると、たとえ本人が同意していても違法労働と見なされます。
2. 鍼灸院が36協定を結ぶべきケースとは？
鍼灸院で36協定が必要となるのは、以下のような場合です。
| ケース | 協定必要？ | 理由 |
|---|---|---|
| 正社員に19時以降の残業を頼んだ | 必要 | 週40時間・1日8時間を超えるため |
| パートに土曜に出勤をお願いした | 場合による | 週40時間超なら必要。法定休日労働なら届出要 |
| 院長1人のみで経営している | 不要 | 労使関係がないため協定不要 |
| スタッフに「勉強会に出て」と指示 | 場合による | 業務扱いなら残業・協定対象になる可能性あり |
3. 協定の内容と書き方｜「特別条項付き」とは？
✅ 基本の36協定の内容
- 対象期間（1年以内）
- 対象従業員（職種、部門など）
- 所定労働時間と残業・休日労働の上限
- 割増賃金率
- 締結日・届出日・署名者（労働者代表）
※労働者代表は過半数代表者であり、「店長の奥さん」などでは要件を満たさない場合があります。
✅ 特別条項付きとは？
月45時間、年360時間の残業を超える場合には「特別条項付き協定」が必要です。
| 条件 | 内容 |
|---|---|
| 臨時的な事情に限る | 通常業務の範囲では使えない |
| 上限あり | 年720時間、複数月平均80時間、月100時間未満など |
| 回数制限 | 年6回以内などの制限あり |
| 必要事項の記載 | 超過理由・手続き・健康配慮措置など明記が必要 |
4. 36協定の作成から届出までの流れ
✅ 実務のステップ
- 就業規則または労働条件を確認
- 労働者代表（過半数）を選出し、話し合う
- 協定書を作成（厚労省様式あり）
- 労働基準監督署へ届け出（オンライン可）
- 院内に掲示または配布して周知
⚠ 36協定は「提出して完了」ではなく、「内容に基づいた運用」が必要です。勤怠記録・残業理由・割増賃金の支払いもセットで確認しましょう。
5. 鍼灸院での労務管理チェックリスト
| チェック項目 | OK／NG | 備考 |
|---|---|---|
| 36協定を締結・届出しているか | □ OK □ NG | 残業があるなら必須 |
| 労働者代表が正しく選出されているか | □ OK □ NG | 公正な手続きが必要 |
| 勤怠記録を適切に管理しているか | □ OK □ NG | タイムカード・アプリなどで対応 |
| 割増賃金（残業代）を支払っているか | □ OK □ NG | 1.25倍以上の支払い義務 |
| 就業規則や雇用契約書が整備されているか | □ OK □ NG | トラブル防止の基礎となる文書 |
| スタッフと労務について定期的に話し合っているか | □ OK □ NG | 誤解や不満の防止につながる |
よくある質問（FAQ）
Q：スタッフが1人だけでも36協定は必要？
A：**必要です。**人数に関係なく、時間外・休日労働をさせる場合は36協定が必要です。
Q：残業が発生していない場合も届け出は必要？
A：**将来的に残業の可能性がある場合は提出しておくべきです。**万が一に備えておくことでリスク回避になります。
Q：36協定を提出しないで残業させるとどうなる？
A：労基法違反となり、是正勧告や企業名の公表、罰金（30万円以下）の対象になる可能性があります。
まとめ：「知らなかった」は通用しない。小さな院ほど“労務の型”を整えよう
鍼灸院は医療系業種であると同時に、「雇用主」としての法的責任も負っています。
36協定をはじめとする労務管理の基本を押さえておかないと、スタッフとの関係悪化や行政指導の対象になるリスクもあります。
まずは以下の整備から着手しましょう：
- 残業が発生しているかの把握
- 労働条件通知書・雇用契約書の再確認
- 36協定の届出と院内共有
- 勤怠管理・残業代支払いのルール化
「ウチは小さいから大丈夫」ではなく、「ウチだからこそ整えておく」姿勢が、信頼経営とスタッフ満足につながります。
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